21 معیارهایی که باید در مورد آنها بدانید

معیارهای استخدامی بخش مهمی از استخدام و استخدام داده محور است. با این حال ، اگر هر متریک استخدامی را که می توانید در وب پیدا کنید ، پیگیری می کنید ، دیگر وقت برای انجام استخدام واقعی باقی نمی ماند! در این مقاله ، 21 مورد مهم را برای شما ذکر خواهیم کرد.

معیارهای استخدام چیست؟

معیارهای استخدام اندازه گیری هایی است که برای پیگیری موفقیت استخدام و بهینه سازی روند استخدام نامزدها برای یک سازمان استفاده می شود. در صورت استفاده صحیح ، این معیارها به ارزیابی روند استخدام و اینکه آیا شرکت در حال استخدام افراد مناسب است ، کمک می کند. علاوه بر این ، آنها داده هایی را در اختیار شما قرار می دهند که به شما امکان می دهد تا روند استخدام خود را پیشرفت کنید. آنها بخشی جدایی ناپذیر از یک قیف استخدام داده محور هستند ، که می توانید در برنامه گواهی کسب استعداد ما عمیقاً کشف کنید.

تصمیم گیری در مورد استخدام مناسب مهم است. این تصویر (از گلخانه) ارزش عمر کارمند را به عنوان مجموع تصمیمات HR در مورد آن کارمند نشان می دهد.

با استفاده از این تصویر ، می توانیم ببینیم که استخدام شخصی که برای کار مناسب تر است ، می تواند بازده عظیمی از سرمایه گذاری (ROI) ایجاد کند.

به همین دلیل است که استخدام افراد مناسب بسیار مهم است. این که آیا شما با اندازه گیری داده های استخدام یا تنظیم دقیق معیارهای استخدام خود شروع به کار می کنید ، این لیست یک مرور کلی به شما می دهد.

اکنون که صحنه را تنظیم کرده ایم ، به 21 معیار استخدامی مربوطه نگاه می کنیم.

1. زمان پر کردن

این به تعداد روزهای تقویم برای یافتن و استخدام یک نامزد جدید اشاره دارد ، که اغلب با تعداد روزها بین تصویب درخواست شغلی و نامزد پذیرش پیشنهاد شما اندازه گیری می شود. عوامل مختلفی می توانند در زمان پر کردن تأثیر بگذارند ، مانند نسبت عرضه و تقاضا برای مشاغل خاص و همچنین سرعت فعالیت بخش استخدام.

این یک معیار عالی برای برنامه ریزی تجارت است و یک دیدگاه واقع بینانه را برای مدیر ارائه می دهد تا زمان لازم برای جذب و استخدام جایگزینی برای یک کارمند در حال عزیمت را ارزیابی کند.

در نیش یادگیری در زیر ، زمان پر کردن متریک را با جزئیات بیشتر توضیح می دهیم.

3. منبع استخدام

ردیابی منابعی که استخدام های جدیدی را برای سازمان شما جذب می کند ، یکی از محبوب ترین معیارهای استخدام است. این متریک همچنین به پیگیری اثربخشی کانال های مختلف استخدام کمک می کند. چند نمونه از تابلوهای شغلی ، صفحه شغلی شرکت ، رسانه های اجتماعی و آژانسهای منابع است.

با درک روشنی از اینکه کدام کانال کار می کند و کدام نه، می توانید کانال هایی را که بیشترین ROI را برای شما به ارمغان می آورند دو برابر کنید و هزینه های مربوط به آن هایی را که نیستند کاهش دهید. برای مثال، اگر می بینید که اکثر استخدام های موفق شما از لینکدین نیستند، بلکه از هیئت شغلی داخلی شما می آیند، پس این کانالی است که می خواهید روی آن تمرکز کنید.

4. فرسایش سال اول

فرسایش سال اول یا گردش مالی سال اول/جدید یک معیار کلیدی برای استخدام است و همچنین نشان دهنده موفقیت در استخدام است. کاندیداهایی که در سال اول کار خود را ترک می کنند، نمی توانند کاملاً بازدهی داشته باشند و معمولاً هزینه زیادی دارند. فرسایش سال اول را می توان مدیریت و مدیریت نکرد.

فرسایش مدیریت شده به معنای فسخ قرارداد توسط کارفرما است. فرسایش مدیریت نشده به این معنی است که آنها به میل خود آنها را ترک می کنند (این به عنوان گردش داوطلبانه نیز شناخته می شود). مورد اول اغلب نشانگر عملکرد بد سال اول یا تناسب بد با تیم است.

مسیر شغلی HR خود را ترسیم کنید

مسیری را که می خواهید در آن پیشرفت کنید بر اساس اهداف و قابلیت های شغلی HR خود تعیین کنید. ابزار جدید ما را امتحان کنید. شروع کنید

مورد دوم اغلب نشانگر انتظارات غیر واقعی است که باعث می شود نامزد کناره گیری کند. این می تواند به دلیل عدم تطابق بین شرح شغل و شغل واقعی باشد، یا اینکه شغل و/یا شرکت توسط استخدام کننده بیش از حد فروخته شده است. این معیار همچنین می تواند به عنوان «نرخ حفظ نامزد» تبدیل شود.

5. کیفیت استخدام

کیفیت استخدام ، که اغلب با رتبه عملکرد شخصی اندازه گیری می شود ، نشانگر عملکرد سال اول یک نامزد است. داوطلبانی که رتبه بندی با کارایی بالا را دریافت می کنند ، نشانگر استخدام موفقیت هستند در حالی که مخالف برای نامزدهای دارای رتبه های کم عملکرد صادق است. رتبه بندی عملکرد پایین سال اول نشانگر استخدامهای بد است. یک استخدام بد می تواند با هزینه مستقیم و غیرمستقیم ده ها هزار دلار هزینه داشته باشد. برای مطالعه بیشتر در مورد نحوه ارزیابی این هزینه ها ، مقاله ما در مورد هزینه HR را بررسی کنید. هنگامی که با کانال که از طریق آن نامزد تهیه شده است ، می توانید کیفیت کانال منابع را اندازه گیری کنید (به استخدام شماره 17 مراجعه کنید). کیفیت استخدام یکی از رایج ترین ، اما همچنین پیچیده ترین معیارهای استخدامی است ، زیرا می توانید آن را به روش های مختلفی اندازه گیری کنید. می توانید در راهنمای مفصل ما یک مرور کلی دریافت کنید. کیفیت استخدام ورودی برای نسبت موفقیت است. نسبت موفقیت تعداد استخدامهایی را که عملکرد خوبی دارند توسط تعداد کل نامزدهای استخدام شده تقسیم می کند. نسبت موفقیت بالا به این معنی است که بیشتر کاندیداهای استخدام شده عملکرد خوبی دارند ، اما نسبت کم به این معنی است که شما باید روند انتخاب خود را تنظیم کنید!

نسبت موفقیت به عنوان ورودی برای تجزیه و تحلیل ابزار استخدام استفاده می شود. این تجزیه و تحلیل شما را قادر می سازد ROI را برای ابزارهای مختلف انتخاب محاسبه کنید.

6. رضایت مدیر استخدام

در راستای کیفیت استخدام ، رضایت مدیر استخدام یکی دیگر از متریک های استخدامی است که نشانگر یک روند جذب موفق است. وقتی مدیر استخدام از کارمندان جدید تیم خود راضی باشد ، احتمالاً نامزد عملکرد خوبی دارد و در تیم مناسب است. به عبارت دیگر ، نامزد احتمالاً استخدام موفقی خواهد بود.

7. رضایت شغلی نامزد

رضایت شغلی نامزد راهی عالی برای پیگیری این است که آیا انتظارات تعیین شده در طول رویه استخدام با واقعیت مطابقت دارد. یک نامزد کم رضایت شغلی ، سوء مدیریت انتظارات یا توصیفات ناقص شغلی را برجسته می کند. با ارائه پیش نمایش شغلی واقع بینانه ، می توان نمره پایین را بهتر مدیریت کرد. این امر به ارائه جنبه های مثبت و منفی شغل به نامزدهای بالقوه کمک می کند ، بنابراین دیدگاه واقع بینانه تری ایجاد می کند.

8. متقاضیان در هر دهانه

متقاضیان در هر باز کردن شغل یا متقاضیان در هر اجاره ، محبوبیت شغل را سنج می کنند. تعداد زیادی از متقاضیان می توانند تقاضای زیادی برای مشاغل در آن منطقه خاص یا توضیحات شغلی که بسیار گسترده است ، نشان دهند. تعداد متقاضیان در هر دهانه لزوماً شاخصی از تعداد نامزدهای واجد شرایط نیست. با محدود کردن توضیحات شغلی و از جمله تعدادی از معیارهای "سخت" ، می توان بدون کاهش تعداد نامزدهای مناسب ، تعداد متقاضیان را کاهش داد. همچنین می توانید بیشتر روی منابع کانال هایی که در گذشته نامزدهای واجد شرایط را به ارمغان آورده اند ، بیشتر تمرکز کنید.

9. نسبت انتخاب

نسبت انتخاب به تعداد نامزدهای استخدام شده در مقایسه با تعداد کل نامزدها اشاره دارد. این نسبت به نسبت استخدام نیز نامیده می شود.

نسبت انتخاب بسیار شبیه به تعداد متقاضیان در هر باز است. هنگامی که تعداد زیادی از داوطلبان وجود داشته باشد ، نسبت به 0 نزدیک می شود. نسبت انتخاب اطلاعاتی مانند ارزش ابزارهای مختلف ارزیابی و استخدام را ارائه می دهد و می تواند برای برآورد ابزار یک سیستم انتخاب و استخدام مشخص استفاده شود. برای محاسبه کاربرد این ابزارها ، به این مقاله توسط استورمن (2003) در مورد ROI ابزارهای انتخاب نگاهی بیندازید.

10. هزینه برای هر اجاره

هزینه هر متریک استخدام استخدام کل هزینه ای است که در استخدام تقسیم بر تعداد استخدامها سرمایه گذاری می شود.

هزینه برای هر اجاره شامل ساختار هزینه های متعدد است که می توانند با هزینه داخلی و خارجی تقسیم شوند. هزینه های داخلی شامل هزینه انطباق ، هزینه های اداری ، آموزش و توسعه و هزینه های مدیر استخدام است. هزینه های خارجی چک های پس زمینه ، هزینه های منابع ، هزینه سفر یا هزینه های بازاریابی خواهد بود. با کمیت همه آنها می توانید کل هزینه استخدام را محاسبه کنید.

11. تجربه نامزد

وقتی در مورد استخدام معیارها صحبت می کنیم ، نباید از تجربه نامزد غافل شد. تجربه کاندیداها روشی است که افراد متقاضی کار استخدام کارفرمایان و روند ورود به سیستم را درک می کنند و اغلب با استفاده از یک بررسی تجربه کاندیداها اندازه گیری می شود. این نظرسنجی از نمره خالص پروموتور استفاده می کند و به شناسایی مؤلفه های کلیدی تجربه ای که می تواند بهبود یابد کمک می کند. به خاطر داشته باشید که می توانید تجربه نامزد را در مراحل مختلف فرآیند استخدام اندازه گیری کنید. و نامزدهای ناموفق را رد نکنید. شما باید آنها را به همراه مواردی که به استخدام خود در پایان رسیده اید ، اندازه گیری کنید تا تصویری دقیق تر از وضعیت نامزد خود بدست آورید.

12. نرخ پذیرش را ارائه دهید

نرخ پذیرش پیشنهاد تعداد داوطلبانی را که با موفقیت یک پیشنهاد شغلی را با تعداد نامزدهایی که پیشنهاد دریافت کرده اند ، مقایسه می کند. نرخ پایین نشانگر مشکلات احتمالی جبران خسارت است. هنگامی که این مشکلات اغلب برای کارکردهای خاص اتفاق می افتد ، می توان در فرایند استخدام در تلاش برای به حداقل رساندن تأثیر یک پیشنهاد شغلی امتناع ، در فرآیند استخدام مورد بحث قرار گرفت. نمونه ای از لیست پرداخت در افتتاح شغل یا درخواست انتظارات حقوق نامزد است.

13. ٪ از موقعیت های باز

٪ از موقعیت های باز در مقایسه با تعداد کل موقعیت ها می تواند در بخش های خاص یا حتی برای کل سازمان اعمال شود. درصد بالایی از موقعیت های باز در یک بخش خاص می تواند به معنای آن باشد که این موقعیت ها تقاضای زیادی دارند (به عنوان مثال به دلیل رشد سریع). همچنین می تواند به این معنی باشد که در حال حاضر عرضه کم کارگران در بازار برای آن موقعیت ها وجود دارد. این متریک می تواند بینش در مورد روندها و تغییراتی که در بازار کار اتفاق می افتد ، به شما ارائه دهد ، که هنگام ساختن استراتژی کسب استعداد خود می تواند ارزشمند باشد.

14. نرخ تکمیل برنامه

این یک متریک استعدادی است که نشان می دهد چند نامزد که یک برنامه شغلی را شروع کرده اند ، آن را به پایان رسانده اند. همچنین می توانید روش دیگر را به عنوان "نرخ ترکیبی متقاضی" اندازه گیری کنید ، یعنی. سهم نامزدهایی که درخواست را تمام نکردند. میزان تکمیل برنامه به ویژه برای سازمان هایی که دارای سیستم های استخدام آنلاین دقیق هستند جالب است. بسیاری از شرکت های بزرگ شرکت ها به کاندیداها نیاز دارند که قبل از درخواست شغل ، کل CV خود را در سیستم های خود وارد کنند. ترک تحصیل در این فرآیند نشانگر مشکلات است ، به عنوان مثالناسازگاری مرورگر وب با سیستم برنامه یا یک رابط غیر کاربر دوستانه. یک روش ساده برای بررسی مواردی که ممکن است در طی مراحل درخواست شما رخ دهد ، آزمایش خودتان است. این به شما کمک می کند تا درک کنید که متقاضیان شما با آنها مبارزه می کنند و چگونه می توانید آن را بهبود بخشید. این متریک استخدام به خوبی با شماره 15 ما متناسب است.

15. اثربخشی قیف استخدام

روند استخدام را می توان به عنوان قیف مشاهده کرد که با تهیه منابع شروع می شود و با یک قرارداد امضا شده به پایان می رسد. با اندازه گیری اثربخشی تمام مراحل مختلف در قیف ، می توانید در هر مرحله نسبت عملکرد را مشخص کنید.

• 15: 1 (750 متقاضی اعمال می شود ، 50 CV نمایش داده می شود)
• 5: 1 (50 CV نمایش داده شده منجر به 10 نامزد ارسال شده به مدیر استخدام شده)
• 2: 1 (10 ارسال نامزد منجر به 5 پذیرش مدیر استخدام شده)
• 5: 2 (5 مصاحبه اول منجر به 2 مصاحبه نهایی)
• 2: 1 (2 مصاحبه نهایی منجر به 1 پیشنهاد)
• 1: 1 (1 پیشنهاد به 1 اجاره)

قیف استخدام در طی چند سال گذشته به دلیل پیشرفت در فناوری منابع انسانی تغییر کرده است. چند مرحله اول اغلب اتمی شده است: نرم افزار به نمایش خودکار CV ها و انتخاب بهترین متناسب کمک می کند. برخی از شرکت ها تصمیم به مصاحبه های ویدیویی برای تغییر ارسال ها و حتی مصاحبه های اول استفاده می کنند.

به عبارت دیگر: انتظار داشته باشید که این قیف با گذشت زمان تغییر کند.

16. اثربخشی کانال منابع

اثربخشی کانال منابع به اندازه گیری تعداد کاندیداهای بالقوه هر یک از کانال های استخدامی شما و نرخ تبدیل کمک می کند. با مقایسه درصد برنامه ها با درصد برداشت از ارسال های شغلی ، می توانید به سرعت در مورد اثربخشی کانال های مختلف قضاوت کنید.

یک روش ساده برای انجام این کار با استفاده از Google Analytics برای ردیابی جایی است که افرادی که افتتاح شغل در وب سایت شما را مشاهده می کنند ، واقعاً از آنجا آمده اند.

با تعیین "اهداف" ، مانند تکمیل موفقیت آمیز فرم درخواست ، این نرخ تبدیل می تواند بسیار دقیق تر شود. شاید افرادی که از LinkedIn و Twitter می آیند صدق نمی کنند ، اما افرادی که از فیس بوک وارد می شوند!

17. هزینه کانال منابع

همچنین می توانید راندمان هزینه کانال های منابع مختلف خود را با استفاده از هزینه تبلیغات ، میزان پول صرف شده برای تبلیغات ، در آن سیستم عامل ها محاسبه کنید. با تقسیم آگهی هزینه بر تعداد بازدیدکنندگانی که با موفقیت از طریق شغل استفاده می کنند ، هزینه کانال منابع را در هر اجاره اندازه می گیرید.

18. هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL)

هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL) کل هزینه ای است که در سرعت بخشیدن به کسی وجود دارد. این شامل مواردی مانند هزینه سوار شدن ، هزینه آموزش ، هزینه سرپرستان و همکاران درگیر در آموزش های کار در محل کار و موارد دیگر است. معمولاً درصدی از حقوق کارمندان نیز در این محاسبه گنجانده شده است ، تا زمانی که به 100 ٪ OPL نرسند.

در بالای این متریک ، هزینه "لجستیکی" برای جایگزینی یک کارمند نیز وجود دارد. این هزینه ها را برای هر اجاره نیز نامیده می شود. تحقیقات توسط آکسفورد اقتصاد (2014) هزینه OPL را در خرده فروشی با قیمت 16،240 پوند (تقریبا 20،200 دلار) ، در رسانه ها 21،633 پوند (27،000 دلار) و در 35307 پوند قانونی (44،000 دلار) ذکر کرده است.

19. زمان به بهره وری

زمان بهره وری یا زمان به سطح بهره وری بهینه ، اندازه گیری می کند که چقدر طول می کشد تا افراد به سرعت و تولیدی برسند. زمان بین روز اول استخدام و نقطه ای است که کارمند به طور کامل در سازمان نقش دارد.

طبق همان تحقیقات توسط اقتصاد آکسفورد ، میانگین زمانی که یک کارمند جدید برای رسیدن به OPL خود می گیرد 28 هفته است. کارمندان از همان صنعت معمولاً کمتر می شوند ، در حالی که کارمندان خارج از صنعت طولانی تر (32 هفته) می شوند. فارغ التحصیلان دانشگاه (40 هفته) ، ترکهای مدرسه (53 هفته) و بیکار (52 هفته) طولانی ترین زمان را می گیرند.

20. تأثیر منفی

تأثیر منفی تأثیر منفی است که شیوه های اشتغال مغرضانه و ناعادلانه بر اعضای گروه های محافظت شده انجام می شود. این شیوه ها می تواند شامل استخدام ، یادگیری و توسعه ، ارتقاء ، انتقال و ارزیابی عملکرد باشد.

ردیابی این متریک کلید اصلی اطمینان از شیوه ها و فعالیت های HR شما می تواند در ایجاد نیروی کار متنوع تر و فراگیر تر باشد ، که شما یک روند استخدام عادلانه دارید و با قانون (محلی) مطابقت دارید.

قانون چهار پنجم ابزاری مفید برای تعیین اینکه آیا تأثیر منفی در روند انتخاب شما و سایر شیوه های اشتغال وجود دارد یا خیر. با توجه به این متریک ، میزان انتخاب گروه های محافظت شده-که شامل نژاد ، جنس ، سن (40 سال و بالاتر) ، دین ، وضعیت معلولیت و وضعیت جانبازان است-باید 80 ٪ یا بیشتر از نرخ انتخاب گروه های غیر محافظت شده باشداز تأثیر منفی در برابر سابق خودداری کنید.

به عنوان مثال ، اگر 7 ٪ از نامزدهای شغلی زن و 19 ٪ از نامزدهای مرد به مرحله مصاحبه منتقل شوند ، می توانید 7 را به 19 تقسیم کنید تا نسبت تأثیر 37 ٪ را بدست آورید. این کمتر از 80 ٪ است ، به این معنی که نامزدهای زن در این مورد تحت تأثیر منفی قرار می گیرند.

21. معیارهای عملکرد استخدام کننده

دقیقاً مانند اینکه چگونه عملکرد کانال های استخدام یا فرآیند خود را ردیابی کنید ، همچنین باید اندازه گیری کنید که استخدام کنندگان شما به خوبی کار می کنند. شما می توانید این کار را از طریق معیارهای مختلف انجام دهید ، که بیشتر آنها روی کانال تمرکز می کنند که استخدام کنندگان شما برای برقراری ارتباط با نامزدها ، یعنی ایمیل استفاده می کنند.

به عنوان مثال ، می توانید به ایمیل باز ایمیل نگاه کنید ، که درصد ایمیل های ارسال شده است که نامزدها باز کردند.

نرخ پاسخ همچنین یک معیار خوب برای نگاه کردن است ، که درصد ایمیل هایی را که نامزدها به آنها پاسخ می دهند اندازه گیری می کند.

معیار دیگر نرخ تبدیل است که درصد ایمیل هایی است که منجر به مصاحبه می شود.

بیش از شما

این 21 معیارهای استخدامی اساس تجزیه و تحلیل استخدام را تشکیل می دهند.

و چگونه می دانید نتایج چیست؟شما می توانید معیارهای استخدام داخلی را تنظیم کرده و پیشرفت خود را پیگیری کنید و یا نتایج خود را با معیارهای صنعت مقایسه کنید.

اگر می خواهید در مورد معیارهای مختلف سازمانی اطلاعات بیشتری کسب کنید ، مقالات ما را در مورد 21 معیارهای عملکرد کارمندان یا معیارهای 14 ساعته بررسی کنید. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این موضوع خاص ، ما برنامه گواهی کسب استعداد خود را توصیه می کنیم ، که یک دوره کامل در مورد معیارهای استخدام و تجزیه و تحلیل دارد!

در خبرنامه هفتگی ما مشترک شوید تا با آخرین اخبار ، روندها و منابع HR به روز باشید.< SPAN> این 21 معیارهای استخدامی اساس تجزیه و تحلیل استخدام را تشکیل می دهند.