پنج راه برای بهبود آموزش و توسعه در محیط کار

محل کار همانطور که ما می شناسیم در حال پیشرفت است که قبلاً هرگز نبوده است

از آنجایی که ما با افزایش فناوری و نسل جدیدی از کارمندان مواجه هستیم که در جستجوی تجربیات کاری معنادار و فرصت های رشد پرطرفدارتر می شوند، شرکت ها مجبور می شوند رویکرد خود را برای مشارکت کارکنان و کسب استعدادها مورد ارزیابی مجدد قرار دهند.

کارگرانی که سواد فناوری، تطبیق پذیری و مهارت های خلاقانه حل مسئله دارند، تقاضای زیادی دارند. با این حال، کارفرمایان در سراسر جهان در تلاش برای حفظ آنها هستند.

در گذشته، از مزایا و دستمزدهای مقرون به صرفه برای جذب استعدادها استفاده می شد، اما از آنجایی که کسب وکارها و کارمندان از اثرات کووید-19 بهبود می یابند، این رویکرد ممکن است غیر منطقی و شاید حتی یک بعدی به نظر برسد.

گزارش GETI 2021 نشان داد که معنی دارترین راه برای ایجاد انعطاف پذیری در میان بحران استعداد، آموزش و توسعه است. این نه تنها یک عنصر حیاتی در تامین امنیت کارکنان برای دراز مدت است، بلکه بخشی از فهرست رو به رشد تقاضاهای نامزدها در صنایع مختلف است.

برای اینکه آموزش و توسعه واقعاً مؤثر باشد، باید با در نظر گرفتن کارمند طراحی شوند.

منبع: Shutterstock/Fizkes

به جای یک رویکرد یک اندازه برای همه، شرکت ها باید به دنبال جایگزین های شخصی باشند که در آن آموزش متناسب با نیازها و اهداف هر کارمند است.

آموزش شخصی فرصت هایی را برای کارمندان باز می کند تا آنچه را که در سطح خود نیاز دارند، از طریق قالبی که برای آنها سودمندتر است، بیاموزند. به آنها اجازه می دهد اطلاعات را بهتر جذب و حفظ کنند.

در حالی که اجرای یک برنامه آموزشی شخصی می تواند دلهره آور باشد، اما زمانی که تمایل به پرورش فرهنگی وجود داشته باشد که یادگیری را در هر سطحی در شرکت ارتقا می دهد، بسیار قابل دسترس تر می شود.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که برخی از تأثیرگذارترین فرصت های یادگیری می تواند خارج از برنامه های رسمی ساخته شده و از طریق تعاملات روزانه بین همتایان، مدیران و کارکنان و ارتباطات بین بخشی اتفاق بیفتد.

در زیر پنج مرحله برای بهبود آموزش و توسعه در محل کار آورده شده است.

Lea more about your employees by communicating with them

مدیران برای ارائه فرصت های یادگیری که بیشترین ارتباط را با نیازهایشان دارد، ابتدا باید نیازها و اهداف کارکنان خود را درک کنند. پرسیدن سوالات در یک محیط آرام یک راه عالی برای انجام این کار است، زیرا به کارمندان اجازه می دهد نظرات خود را بیان کنند و آشکارا ارتباط برقرار کنند.

این کار می تواند از طریق جلسات غیررسمی یک به یک با هر یک از اعضای تیم انجام شود. از این زمان برای بررسی پیشرفت آنها ، پروژه هایی که در حال کار هستند ، چالش هایی که ممکن است با آنها روبرو شوند ، آنچه را که دوست دارند و دوست دارند در مورد نقش های خود و مهارت هایی که علاقه مند به توسعه هستند ، استفاده کنید.

برخی از کارمندان ممکن است در ابتدا از صحبت آزادانه مردد باشند ، بنابراین پیشنهاد می کنیم مکالمه را با یک سری سؤالات غیر کار مرتبط با آن شروع کنیم تا مکالمه ادامه یابد و آنها را ترغیب به باز کردن کند.

در اینجا برخی از سؤالاتی که می توانید بپرسید آورده شده است:

• در خارج از کار اوضاع چگونه است؟
• این آخر هفته به چه چیزی رسیدید؟
• در طول وقت مرخصی از چه کاری لذت می برید؟
• برخی از اهداف شخصی شما چیست؟

در طی این مبادله ، همچنین به یاد داشته باشید که اطلاعاتی را در مورد خودتان به اشتراک بگذارید تا زمین بازی را تراز کنید و به کارمندان خود فرصتی دهید تا شما را فراتر از نقش خود به عنوان مدیر خود ببینند و ارتباط برقرار کنند.

شما می توانید به آرامی از آنها در مورد نقش خود در شرکت ، مسئولیت های آنها و مناطقی که دوست دارند در آن رشد کنند ، بیشتر بپرسید.

سؤالاتی مانند موارد زیر می تواند به شما در درک بهتر سطح درگیری آنها و همچنین آرزوهای شغلی کمک کند.

• چیزی که احساس می کنید اخیراً انجام داده اید چیست؟
• چه چیزی باعث می شود که هر روز وارد کار شوید؟
• چه چیزی را بیشتر از شغل خود دوست دارید؟
• برخی از چالش هایی که با آن روبرو هستید چیست؟
• منابع لازم برای موفقیت در نقش خود چیست؟
• آیا احساس می کنید در نقش فعلی خود پیشرفت و یادگیری چیزهای جدید دارید؟
• آیا در شرکت مورد علاقه شما پروژه ، نقش و یا مسئولیت هایی وجود دارد؟
• آیا چیزهای جدیدی وجود دارد که شما علاقه مند به کار بر روی آن هستید که فرصتی برای کشف آن نداشته اید؟
• از مهارت هایی که قبلاً در اختیار دارید ، دوست دارید چه چیزی را توسعه دهید؟
• آیا مهارت های جدیدی برای پرورش وجود دارد؟
• آیا چیزی وجود دارد که می خواهید با من صحبت کنید که من هنوز به آن پرداخته ام؟

در طول این جلسات ، با دقت گوش دهید و هدف این است که به جای اینکه منتظر شانس صحبت کردن باشید ، آنچه را که کارمندان خود می گویند درک و تأمل کنید.

پرسیدن سؤالاتی از قبیل موارد فوق می تواند به شما در انجام اقدامات عملی کمک کند تا به کارمندان خود ابزارهای مورد نیاز خود را برای موفقیت در نقش های خود ارائه دهید. همچنین می تواند به آنها کمک کند احساس درگیر شدن و برقراری ارتباط عمیق تر در تیم و سازمان خود داشته باشند.

Use on-the-job training to help your employees develop the skills they’re interested in

به گفته مارگارت راجرز ، VP از راه حل های Pariveda ، آموزش به سبک کلاس یک پایه محکم ایجاد می کند اما در صورت عدم استفاده به طور منظم می تواند به سرعت اثربخشی را از دست بدهد.

درعوض ، او توصیه می کند که مدیران از مسئولیت ها و برخوردهای روزانه "لحظه های یادگیری" ایجاد کنند. راجرز می گوید: "این لحظات می تواند قابل توجه یا کوچک باشد ، اما درگیر کردن کارمندان به این روش برای کمک به آنها در خارج از مناطق راحتی ، تمرین و ایجاد اعتماد به نفس مهم است."

به عنوان مثال ، تصور کنید که شما یک کارمند دارید که در تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها بسیار عالی است اما هنگام ارائه یافته های خود به گروه های بزرگ و ذینفعان اصلی با اعصاب مبارزه می کند. این می تواند برای ایجاد "لحظه یادگیری" استفاده شود.

شما می توانید وقت خود را برای تجدید نظر و عبور از اسلایدهای آنها با آنها یا ایجاد جلسات ارائه مسخره برای آنها برای کار در تحویل خود اختصاص دهید. این امر نه تنها به آنها اجازه می دهد تا اعتماد به نفس خود را در یک محیط امن تمرین و بهبود بخشند ، بلکه دفعه بعد که مجبور به ارائه به یک گروه بزرگتر می شوند بلکه آماده تر و راحت تر خواهند بود.

تجارب یادگیری در مورد کار مانند این به کارکنان این امکان را می دهد تا ضمن دسترسی به راهنمایی از همکاران با تجربه تر ، ابزارهای مورد نیاز خود را برای رشد در مشاغل خود کشف و استفاده کنند.

برای مدیران ، این امکان را به آنها می دهد تا آموزش های سفارشی را برای کارمندان خود انجام دهند و به جای اینکه یک رویکرد کلی را انجام دهند که ممکن است برای همه اعضای تیم ربطی نداشته باشد ، به طور موثری به زمینه های نگرانی بپردازند.

اهداف یادگیری کارمندان را با طبقه بندی بلوم بهبود بخشید

در ابتدا در سال 1956 توسعه یافت ، طبقه بندی بلوم الگوی یادگیری است که توسط بنیامین بلوم ساخته شده است ، و گروهی از همکاران برای طبقه بندی اهداف آموزشی استفاده می شوند. امروزه همچنین به ابزاری ضروری در آموزش الکترونیکی و آموزش محل کار تبدیل شده است.

طبقه بندی بلوم در توسعه کارکنان بسیار ارزشمند است زیرا به مربیان و مربیان این امکان را می دهد تا مراحل را شناسایی کنند که کارمندان باید برای یادگیری چیزهای جدید طی کنند. طراحی برنامه نویسان دوره را آسان تر می کند تا برنامه های آموزشی مؤثرتری را طراحی کنند.

کارآمدترین روش برای استفاده از طبقه بندی بلوم در یک محل کار با بخش های مختلف و نیازهای یادگیری منحصر به فرد این است که:

• چهار سطح مهارت کارکنان را مشخص کنید
• اهداف را بر اساس سطح مهارت کارکنان و شکاف دانش تعریف کنید

در طی این فرایند ، بهترین روش برای تحویل محتوا کشف می شود.

شکل 1: طبقه بندی بلوم

تجربیات یادگیری را با نیازهای کارمندان خود مطابقت دهید

یکی از رایج ترین اشتباهاتی که شرکت ها در برنامه های آموزشی خود مرتکب می شوند ، فرض بر این است که همه کارمندانشان نیازهای یادگیری یکسانی دارند. با این حال ، بسیاری از متغیرها ترجیحات و پذیرش آنها را به آموزش شکل می دهند. اینها ممکن است شامل سطح تجربه ، طول دوره تصدی ، اخلاق کار و انگیزه های شغلی باشد.

مدیران همچنین باید به یاد داشته باشند که نیروی کار اکنون پنج نسل را تشکیل می دهد - همه آنها دارای ارزش ها ، اهداف و سبک های یادگیری متفاوت هستند. شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که این اختلافات در هر مرحله از فرایند یادگیری شناخته شده است.

همچنین مهم است که نقش فناوری و سطح تخصصی را که کارمندان شما هنگام تعامل با آن دارند ، در نظر بگیرید. به عنوان مثال ، اعضای تیم ژنرال Z و تیم هزاره ممکن است مشکلی برای پیمایش در یک پلت فرم یادگیری الکترونیکی پیشرفته نداشته باشند در حالی که ممکن است کارمندان قدیمی تر شما به راهنمایی بیشتری نیاز داشته باشند.

به همین دلیل است که آنیس جوزف ، مدیر ارشد HR دفتر جهانی تنوع و ورود به سیستم در SAP معتقد است که یک رویکرد چابک برای آموزش برای باز کردن یادگیری موفق مهم است.

علاوه بر یادگیری بودن یک فرآیند مداوم ، همچنین مهم است که هنگام استفاده از تمام سبک های یادگیری چابک باشید.

برای موفقیت ، سازمانها باید محیط هایی را ایجاد کنند که افراد بتوانند از آن یاد بگیرند ، یاد بگیرند و دوباره یاد بگیرند. SAP با دقت در نظر می گیرد که تمام نسل های موجود در نیروی کار خود را نشان می دهد و نیازهای منحصر به فرد آنها را جلب می کند.

به عنوان مثال ، جدیدترین کارمندان SAP یک برنامه سوارکاری تعاملی خود محور دریافت می کنند (بسیار متفاوت از یک برنامه یادگیری سنتی کلاس). در بعضی موارد ، SAP ترکیبی از آموزش الکترونیکی و دستورالعمل چهره به چهره را برای اطمینان از ورود به سیستم قابل احترام و فراگیر از همه نسل ها ارائه می دهد.

Provide regular and constructive feedback

بازخورد روشن و سازنده در طول آموزش و توسعه کارمندان ضروری است. همه مدیران باید یک استراتژی داشته باشند تا اطمینان حاصل کنند که بازخورد به طور مؤثر ارتباط برقرار می شود.

در این مدت ، با انتقاد خود سازنده باشید. هدف از ارائه پیشنهادات و راه حل ها به جای برجسته کردن مناطق ضعف است. در هر کجا که قابل استفاده باشد ، داده ها و شماره های بتونی را در استراتژی بازخورد خود وارد کنید. این به کارکنان کمک می کند تا عملکرد خود را به طور دقیق اندازه گیری کنند ، نقاط قوت خاص را برجسته کنند و مناطقی را که نیاز به پیشرفت دارند ، شناسایی کنند.

در حالی که ارائه بازخورد یک به یک به عنوان یک برتر ، یک روش آزمایش شده و واقعی است ، بسیاری از سازمان ها شروع به کشف رویکردهای جامع تر کرده اند. این اغلب مستلزم جمع آوری بازخورد از یک صفحه مختلط از همکاران و مدیران برای ارائه بازخورد کاملاً گرد است.

به عنوان مثال ، مدل بازخورد 360 درجه روشی است که بازخورد از مدیران ، همسالان ، زیردستان و مشتریان یک موضوع را جمع می کند. خود ارزیابی توسط موضوع این روند را تکمیل می کند.

در درجه اول به عنوان یک ابزار توسعه ، مدل 360-Feedback اطلاعاتی در مورد شایستگی های کاری ، رفتار و روابط کاری یک موضوع ارائه می دهد. نقاط قوت آن در توانایی خود در ارائه بازخورد دقیق تر به دلیل طیف گسترده ای از منابع مورد استفاده ، کاهش احتمال آن برای تبعیض و تعصب و توانایی آن در کشف موضوعات رویه ای که مانع توسعه کارمندان می شود ، نهفته است.

شکل 1: مدل بازخورد 360

هدف در این مرحله باید این باشد که به تیم خود امکان تأمل در مورد اقدامات خود و تشویق رشد کارمندان را در اختیار تیم خود قرار دهد. صبور باشید و وقت خود را برای رسیدگی به موفقیت ها و کاستی های آنها بدون قضاوت اختصاص دهید.

همچنین می توانید اطمینان حاصل کنید که کارمندان خود با همکاری با آنها مهارت های تازه آموخته شده خود را برای تدوین یک برنامه عملی برای پیگیری عملکرد آنها و ترسیم رشد آنها با سرعت راحت قرار می دهند.

Evaluate your capacity

آموزش و توسعه کارمندان می تواند یک پروژه پیچیده و وقت گیر باشد ، به خصوص در تیم های بزرگ. مراقب باشید در مراحل تدریجی به آن نزدیک شوید تا از اضافه بار خود و همچنین کارمندان خود جلوگیری کنید.

قبل از اجرای ، در مورد ظرفیت خود برای ارائه برنامه های آموزشی فکر کنید. چقدر می خواهید درگیر باشید و براساس مجموعه مسئولیت های خود قادر به ارائه پشتیبانی هستید؟آیا می خواهید آموزش های داخلی را انجام دهید و آن را بین رهبران ارشد و مدیریت توزیع کنید ، یا ترجیح می دهید برنامه های آموزشی خود را برون سپاری کنید؟

تعیین انتظارات واقع بینانه برای خود به همان اندازه برای موفقیت برنامه آموزشی شما مهم است ، بنابراین قبل از تصمیم گیری حتماً ظرفیت خود را برای تحویل ارزیابی کنید.

استفاده از یک چارچوب اولویت بندی مانند ماتریس آیزنهاور در زیر می تواند در کمک به شما در تشخیص و اولویت بندی وظایف خود با توجه به اهمیت و فوریت مؤثر باشد.

شکل 2: ماتریس آیزنهاور

به همان روشی که رشد کارمندان با زمان و یادگیری مداوم همراه است ، فرایند اجرای نیز باید با گذشت زمان تصفیه شود تا واقعاً درخشش یابد. برای رهبرانی که وقت خود را برای توسعه آموزش و توسعه خود و همچنین ایجاد فرهنگ یادگیری و ارتباطات باز می گیرند ، نه تنها می بینند که کارمندان خود در حال تحول هستند بلکه موفقیت بیشتری را در درگیر کردن و حفظ آنها پیدا می کنند.

WhitePaper Airswift را در مورد حفظ استعداد بارگیری کنید

آموزش و توسعه به مردم فرصتی می دهد تا رشد حرفه ای خود را گسترش و ترسیم کنند. شرکت هایی که Upskill هستند ، شرکت هایی هستند که کارمندان خود را حفظ می کنند و در جنگ استعدادیابی پیروز می شوند - نیک تیلور ، مدیر منطقه ای ، ASPAC ، Airswift

آموزش و توسعه کارمندان به عنوان مؤلفه های اصلی در گزارش های مختلف در مورد حفظ استعداد ذکر شده است. مقاله سفید Airswift به طور مفصل به همراه یک سری شیوه های دیگر که شرکت ها می توانند برای بهبود استراتژی حفظ استعداد خود پیاده سازی کنند ، به تفصیل بحث می کند.

مقاله سفید ما با ارائه توصیه های متخصصان مختلف در Airswift ، برخی از موضوعاتی را که در ذهن رهبران تجارت مانند:

• شرایط استعفا کارمندان در سال 2021 چیست؟
• معیارها و انتظارات اصلی برای حفظ کارمندان چیست؟
• چالش هایی که هنگام حفظ استعداد با آن روبرو هستند چیست؟
• مجموعه جدید انتظارات کارمندان چیست؟
• بهترین شیوه ها برای حفظ استعداد برای سال 2021 و بعد از آن چیست؟

برای دسترسی به این بینش ها امروز کپی رایگان خود را دریافت کنید!

این پست توسط: Leanna Seah ، هماهنگ کننده بازاریابی محتوا نوشته شده است