8. 4 طراحی یک برنامه آموزشی

مرحله بعدی در فرایند آموزش ایجاد یک چارچوب آموزشی است که هنگام تنظیم یک برنامه آموزشی به شما کمک می کند. اطلاعات مربوط به نحوه استفاده از چارچوب در این بخش گنجانده شده است.

توسعه چارچوب برنامه آموزشی

هنگام تهیه برنامه آموزشی خود ، تعدادی ملاحظات وجود دارد. آموزش چیزی است که باید از قبل برنامه ریزی و توسعه یابد.

شکل 8. 6 مدل توسعه برنامه آموزشی

ملاحظات برای تهیه یک برنامه آموزشی به شرح زیر است:

1. به اهداف ارزیابی و یادگیری نیاز دارد. این بخش از توسعه چارچوب از شما می خواهد که در نظر بگیرید که چه نوع آموزش در سازمان شما لازم است. پس از تعیین آموزش مورد نیاز ، می توانید اهداف یادگیری را برای اندازه گیری در پایان آموزش تعیین کنید.
2. در نظر گرفتن سبکهای یادگیری. اطمینان از تدریس به انواع سبک های یادگیری برای توسعه برنامه های آموزشی مهم است.
3. حالت تحویلبهترین راه برای دستیابی به پیام شما چیست؟آیا آموزش مبتنی بر وب مناسب تر است یا باید از مربیگری استفاده شود؟آیا می توان از آموزش وستیبول برای بخشی از آموزش استفاده کرد در حالی که از سایه شغلی برای برخی از آموزش ها نیز استفاده می شود؟بیشتر برنامه های آموزشی شامل انواع روش های تحویل است.
4. بودجه. چقدر برای این آموزش باید هزینه کنید؟
5. سبک تحویلآیا آموزش به صورت خود گام خواهد بود یا مربی رهبری می شود؟چه نوع بحث و تعامل را می توان در رابطه با این آموزش توسعه داد؟
6. حضار. چه کسی بخشی از این آموزش خواهد بود؟آیا ترکیبی از نقش ها مانند افراد حسابداری و افراد بازاریابی دارید؟مسئولیت های شغلی این افراد چیست و چگونه می توانید آموزش مربوط به مشاغل فردی آنها را انجام دهید؟
7. محتوا. چه چیزی باید تدریس شود؟چگونه اطلاعات را ترتیب می دهید؟
8. جدول زمانیچه مدت طول می کشد تا آموزش را توسعه دهید؟آیا مهلت تکمیل آموزش وجود دارد؟
9. ارتباطاتچگونه کارکنان می دانند که آموزش در دسترس آنها است؟
10. اندازه گیری اثربخشی آموزش. چگونه می دانید که آموزش شما کار کرده است؟برای اندازه گیری این روش از چه راه هایی استفاده خواهید کرد؟

فراخوان منابع انسانی

آیا می توانید به زمانی فکر کنید که آموزش دریافت کرده اید ، اما تسهیلگر با مخاطب ارتباط برقرار نکرد؟آیا این اتفاق در هر یک از کلاسهای شما رخ می دهد (البته این یکی نیست)؟

نیاز به ارزیابی

اولین قدم برای تهیه یک برنامه آموزشی تعیین آنچه سازمان از نظر آموزش نیاز دارد. سه سطح ارزیابی نیازهای آموزشی وجود دارد: ارزیابی سازمانی ، ارزیابی شغلی (کار) و ارزیابی فردی:

1. ارزیابی سازمانی. در این نوع ارزیابی نیازها ، می توانیم مهارت ، دانش و توانایی هایی را که یک شرکت برای تحقق اهداف استراتژیک خود نیاز دارد ، تعیین کنیم. این نوع ارزیابی مواردی مانند تغییر جمعیتی و روندهای فناوری را در نظر می گیرد. به طور کلی ، این نوع ارزیابی به این موضوع می پردازد که چگونه سازمان به طور کلی می تواند ضمن ارتقاء نقاط قوت ، نقاط ضعف خود را برطرف کند.
2. ارزیابی شغلی (کار). این نوع ارزیابی به وظایف خاص ، دانش مهارت و توانایی های مورد نیاز برای انجام کار در سازمان می پردازد.
3. ارزیابی فردییک ارزیابی فردی به عملکرد یک کارمند فردی نگاه می کند و تعیین می کند که چه آموزش هایی باید برای آن فرد انجام شود.

ما می توانیم هر یک از این موارد را در برنامه آموزشی خود اعمال کنیم. اول ، برای انجام یک ارزیابی سازمانی ، می توانیم به روندهای آینده و برنامه استراتژیک شرکت کلی ما برای تعیین نیازهای آموزشی بپردازیم. ما همچنین می توانیم ببینیم که چگونه مشاغل و صنایع در حال تغییر هستند و با دانستن این موضوع ، می توانیم ارزیابی های شغلی و فردی را بهتر تعیین کنیم.

تحقیق در مورد نیازهای آموزش می تواند از طریق روشهای مختلفی انجام شود. یکی از گزینه ها استفاده از یک ابزار آنلاین مانند Surveymonkey برای نظرسنجی کارمندان در مورد نوع آموزش هایی است که می خواهند ارائه دهند.

هنگامی که ارزیابی های عملکرد را که توسط مدیران خود انجام شده است ، مرور می کنید ، ممکن است الگویی را مشاهده کنید که نشان می دهد کارمندان انتظارات را برآورده نمی کنند. در نتیجه ، این ممکن است داده هایی را در مورد عدم آموزش شما فراهم کند.

همچنین انواع آموزش هایی وجود دارد که احتمالاً برای یک شغل مانند آموزش فنی ، آموزش ایمنی ، آموزش با کیفیت و آموزش حرفه ای مورد نیاز خواهد بود. هر یک از این موارد باید به عنوان برنامه های آموزشی جداگانه مورد توجه قرار گیرد و برای هر نوع آموزش نیاز به یک چارچوب جداگانه داشته باشد. به عنوان مثال ، یک چارچوب جهت گیری کارمند کاملاً متفاوت از یک چارچوب آموزش فنی داخلی خواهد بود.

آموزش باید با انتظارات شغلی گره خورده باشد. هر آموزش و تمام آموزش های توسعه یافته باید مستقیماً به مهارت های آن کارمند خاص منتقل شود. مرور برنامه استراتژیک HR و تجزیه و تحلیل های مختلف شغلی ممکن است به شما کمک کند ببینید که چه نوع آموزش هایی را باید برای عناوین شغلی خاص در سازمان خود ایجاد کرد.

اهداف یادگیری

بعد از اینکه تعیین کردید که چه نوع آموزش باید رخ دهد ، باید اهداف یادگیری برای آموزش تعیین شود. یک هدف یادگیری همان چیزی است که شما می خواهید یادگیرنده بتواند در پایان دوره آموزش انجام دهد ، توضیح دهد یا نشان دهد. اهداف یادگیری خوب مبتنی بر عملکرد و واضح است و نتیجه نهایی هدف یادگیری می تواند به نوعی قابل مشاهده یا اندازه گیری شود. نمونه هایی از اهداف یادگیری ممکن است موارد زیر را شامل شود:

1. قادر به توضیح سیاست شرکت در مورد آزار و اذیت جنسی و ارائه نمونه هایی از آزار و اذیت جنسی است.
2. قادر به نشان دادن روش مناسب برای سفارش مشتری باشید.
3. با استفاده از نرم افزار شرکت انواع مختلفی از نیازهای مشتری را انجام دهید.
4. از نرم افزار جدید ردیابی هزینه استفاده و استفاده کنید.
5. روش ایمنی را در کار با مواد شیمیایی توضیح دهید.
6. قادر به توضیح انواع سبک ها و استراتژی های ارتباطی برای مقابله موثر با هر سبک باشید.
7. اخلاق را هنگام رسیدگی به شکایات مشتری نشان دهید.
8. بتوانید به طور مؤثر به کارمندان واگذار کنید.

پس از تعیین اهداف یادگیری خود ، می توانیم از اطلاعات مربوط به سبک های یادگیری استفاده کنیم تا سپس بهترین حالت تحویل را برای آموزش خود تعیین کنیم.

روشهای یادگیری

درک سبکهای یادگیری یک مؤلفه مهم برای هر برنامه آموزشی است. برای اهداف ما ، ما از یک مدل سبک یادگیری گسترده پذیرفته شده استفاده خواهیم کرد. تحقیقات اخیر نشان داده است که طبقه بندی افراد به سبک های یادگیری ممکن است بهترین راه برای تعیین یک سبک نباشد و بیشتر افراد بسته به اطلاعاتی که آموزش داده می شوند ، سبک متفاوتی دارند. در یک مطالعه توسط پاشلر و همکاران ، نویسندگان در هنگام یادگیری ، به عنوان ویژگی های کلیدی به عنوان ویژگی های اصلی نگاه می کنند ، بر خلاف طبقه بندی افراد به دسته بندی سبک های یادگیری. با توجه به این نکته ، ما به یک رویکرد مشترک در مورد سبک های یادگیری بعدی خواهیم پرداخت.

یک مربی مؤثر سعی می کند برای دیدار با سه سبک یادگیری مختلف 1 آموزش ایجاد کند:

1. یادگیرنده بصری. یک یادگیرنده بصری معمولاً "تصویر" روشنی از یک تجربه دارد. یک یادگیرنده بصری اغلب می گوید مواردی مانند "من می توانم آنچه را که شما می گویید" یا "این خوب به نظر می رسد". یک یادگیرنده بصری با استفاده از گرافیک ، تصاویر و ارقام به بهترین وجه حاصل می شود.
2. یادگیرنده شنوایی. یک یادگیرنده شنوایی با صدا می آموزد. یک یادگیرنده شنوایی ممکن است بگوید ، "اگر من شما را درست می شنوم" یا "در مورد این وضعیت چه می شنوید؟"یادگیرنده شنوایی با گوش دادن به سخنرانی یا کسی که توضیح می دهد چگونه کاری انجام دهد ، یاد می گیرد.
3. یادگیرنده Kinesthetic. یک یادگیرنده خویشاوند با ایجاد احساسات نسبت به یک تجربه ، یاد می گیرد. این نوع زبان آموزان تمایل دارند به جای گوش دادن یا دیدن شخص دیگری این کار را انجام دهند. این نوع یادگیرنده اغلب مواردی از قبیل "این احساس درست" می گوید.

بیشتر افراد بسته به نوع اطلاعاتی که در حال پردازش هستند ، بیش از یک نوع سبک یادگیری استفاده می کنند. به عنوان مثال ، در کلاس ممکن است شما یک یادگیرنده بصری باشید ، اما هنگام یادگیری نحوه تغییر یک تایر ، ممکن است شما یک یادگیرنده خویشاوند باشید.

حالت تحویل

بسته به نوع آموزشی که باید تحویل داده شود ، احتمالاً برای ارائه آموزش حالت دیگری را انتخاب خواهید کرد. یک جهت گیری ممکن است خود را به بهترین وجه به آموزش وستیبول وام دهد ، در حالی که آموزش آزار و اذیت جنسی ممکن است برای آموزش مبتنی بر وب بهتر باشد. هنگام انتخاب حالت تحویل ، مهم است که مخاطب و محدودیت های بودجه را در نظر بگیرید. به عنوان مثال ، Oakwood Worldwide ، ارائه دهنده مسکن موقت ، اخیراً برای برنامه های آموزش و توسعه خود جایزه 125 آموزش برتر را کسب کرد. این کلاس های کلاس و آنلاین را برای همه همکاران ارائه می دهد و دائماً به کاتالوگ دوره خود اضافه می کند. این یک استخدام عمده و همچنین ابزار حفظ برای کارمندان خود است. در حقیقت ، این شرکت برای حفظ 25 درصد از نیروی کار خود به مدت ده سال یا بیشتر به این برنامه اعتبار می دهد. جدول 8. 1 "انواع آموزش و تحویل" به هر یک از انواع آموزش می پردازد و گزینه های مناسب برای حالت های تحویل را پیشنهاد می کند.

جدول 8. 1 انواع آموزش و تحویل

بودجه

به نظر شما هزینه آموزش چقدر پول خواهد داشت؟نوع آموزش انجام شده به بودجه بستگی زیادی دارد. اگر تصمیم گرفتید که آموزش مبتنی بر وب حالت تحویل مناسب است ، اما بودجه لازم برای پرداخت هزینه کاربر برای این سیستم عامل را ندارید ، این بهترین گزینه نخواهد بود. علاوه بر هزینه واقعی آموزش ، توجه دیگر هزینه زمان افراد است. اگر کارمندان به مدت دو ساعت در حال آموزش هستند ، در حالی که آنها قادر به انجام کار خود نیستند ، هزینه سازمان چقدر است؟یک صفحه گسترده باید تهیه شود که هزینه واقعی مواد ، میان وعده ها و سایر هزینه های مستقیم ، بلکه هزینه های غیرمستقیم مانند زمان افراد را لیست کند.

سبک تحویل

با در نظر گرفتن روش تحویل ، بهترین سبک برای ارائه این آموزش چیست؟همچنین این مهم است که به خاطر داشته باشید که بیشتر مردم از طریق "مرگ توسط پاورپوینت" یاد نمی گیرند. آنها به روش های مختلفی مانند شنوایی ، کینستیک یا بصری یاد می گیرند. با توجه به این موضوع ، چه نوع یخ شکن ها ، بحث های برک آوت و فعالیت ها را می توانید در نظر بگیرید تا این آموزش تا حد امکان تعاملی باشد؟نقش های نقش و سایر بازی ها می تواند آموزش را برای کارمندان سرگرم کننده کند. بسیاری از مربیان فیلم های آنلاین ، پادکست ها و سایر رسانه های تعاملی را در جلسات آموزشی خود پیاده سازی می کنند. این تضمین می کند که سبک های مختلف یادگیری برآورده شده و همچنین آموزش را جالب تر می کند.

حضار

با توجه به مخاطبان شما جنبه مهمی برای آموزش است. چه مدت آنها با سازمان بوده اند یا کارمندان جدیدی هستند؟آنها در چه بخش هایی کار می کنند؟دانستن پاسخ به این سؤالات می تواند به شما در تهیه یک سبک تحویل مربوطه کمک کند که باعث آموزش بهتر شود. به عنوان مثال ، اگر می دانید که همه افرادی که در این آموزش حضور دارند از بخش حسابداری هستند ، نمونه هایی که در این آموزش ارائه می دهید می تواند روی این نوع شغل متمرکز شود. اگر یک گروه مختلط دارید ، نمونه ها و بحث ها می توانند انواع رشته ها را لمس کنند.

توسعه محتوا

محتوایی که می خواهید ارائه دهید شاید یکی از مهمترین قسمت های آموزش و یکی از وقت گیر ترین توسعه باشد. توسعه اهداف یادگیری یا مواردی که می خواهید زبان آموزان خود را پس از آموزش ، آموزش متمرکز تر بدانند. به اهداف یادگیری به عنوان اهداف فکر کنید - کسی پس از اتمام این آموزش چه چیزی را باید بداند؟در اینجا برخی از اهداف یادگیری نمونه آورده شده است:

1. قادر به تعریف و توضیح مواد خطرناک در محیط کار باشید.
2. قادر به استفاده از مدل فرآیند تصمیم گیری تیم باشید.
3. تعریف آزار و اذیت جنسی را درک کنید و بتوانید آزار و اذیت جنسی را در محیط کار تشخیص دهید.
4. درک کنید و بتوانید سیاست ها و ساختار شرکت را توضیح دهید.

بعد از اینکه اهداف و اهداف را توسعه داده اید ، می توانید شروع به توسعه محتوای آموزش کنید. در نظر گرفتن روشهای یادگیری که از آنها استفاده خواهید کرد ، مانند بحث و بازی در نقش ، در حوزه محتوای شما بیان می شود.

توسعه محتوا معمولاً نیاز به توسعه اهداف یادگیری و سپس خلاصه ای از موضوعات اصلی که می خواهید پوشش دهید. با این طرح ، می توانید مباحث اصلی را با اطلاعات "پر کنید". بر اساس این اطلاعات ، می توانید ماژول ها یا اسلایدهای پاورپوینت ، فعالیت ها ، سوالات بحث و سایر تکنیک های یادگیری را توسعه دهید.

جدول زمانی

برای برخی از انواع آموزش ، برای اطمینان از انجام آموزش ممکن است خطوط زمانی لازم باشد. این اغلب در مورد آموزش ایمنی اتفاق می افتد. معمولاً قبل از شروع کارمند باید آموزش انجام شود. به عبارت دیگر ، در چه بازه زمانی باید یک کارمند آموزش را انجام دهد؟

نکته دیگر در مورد خطوط زمانی این است که چقدر فکر می کنید نیاز به آموزش دارید. شاید یک ساعت کافی باشد ، اما گاهی اوقات ، آموزش ممکن است یک روز یا حتی یک هفته طول بکشد. بعد از اینکه محتوای آموزش خود را تهیه کردید ، احتمالاً ایده خوبی خواهید داشت که تحویل آن چقدر طول خواهد کشید. این واقعیت را در نظر بگیرید که بیشتر افراد وقت زیادی برای آموزش ندارند و زمان آموزش را واقع بینانه و مختصر نگه می دارند.

از یک رویکرد بلند مدت ، ممکن است ارائه یک جهت گیری هر بار که شخص جدید استخدام شود ، مقرون به صرفه نباشد. یک نکته ممکن است ارائه آموزش جهت گیری یک بار در ماه باشد تا کلیه کارمندان استخدام شده در طی آن ماه به طور همزمان آموزش ببینند.

تهیه یک برنامه قابل اعتماد برای آموزش ممکن است ایده آل باشد ، مانند مثال زیر:

1. جهت گیری در اولین پنجشنبه هر ماه ارائه می شود.
2. سه شنبه دوم و سوم شامل آموزش وستیبول در مورد مهارت های مدیریتی و ارتباطات خواهد بود.
3. دو بار سالانه ، در ماه آگوست و مارس ، آموزش ایمنی و آزار و اذیت جنسی برای پاسخگویی به الزامات شرکت حقوقی ارائه می شود.

تهیه یک برنامه آموزشی قابل اعتماد امکان برقراری ارتباط بهتر با کارکنان خود را فراهم می کند ، منجر به مسائل ارتباطی در اطراف آموزش می شود و به همه کارمندان اجازه می دهد تا برای حضور در آموزش برنامه ریزی کنند.

ارتباط

هنگامی که آموزش خود را توسعه دادید ، توجه بعدی شما این است که چگونه آموزش موجود را به کارمندان ارتباط می دهید. در شرایطی مانند جهت گیری ، شما باید با مدیران ، کارمندان و هر کسی که در آموزش زمان بندی درگیر است ارتباط برقرار کنید و تأیید کنید که در برنامه آنها متناسب است. اگر این یک آموزش غیررسمی باشد ، مانند یک ناهار کیسه قهوه ای در برنامه های 401 (k) ، این ممکن است شامل تعیین روزها و زمانهایی باشد که بیشتر مردم در دفتر هستند و ممکن است بتوانند شرکت کنند. از آنجا که کارکنان به ترتیب از دوشنبه و جمعه استفاده می کنند تا کار را برای هفته به پایان برسانند و کار خود را تمام کنند ، این روزها تمایل به بدترین حالت برای آموزش دارند.

برای برقراری ارتباط با این آموزش ، از اینترانت ، پست الکترونیکی و حتی قدیمی های قدیمی استفاده کنید. بسیاری از شرکت ها دارای لیست های لیست هستند که در صورت لزوم می توانند پیام را فقط به گروه های خاصی منتقل کنند.

فراخوان منابع انسانی

چه اتفاقی می افتد اگر آموزش به طور مناسب به کارمندان ابلاغ نشود؟

اندازه گیری اثربخشی

بعد از اتمام آموزش ، می خواهیم اطمینان حاصل کنیم که اهداف آموزشی ما برآورده شده است. یک مدل برای اندازه گیری اثربخشی آموزش ، مدل Kirkpatrick است (Kirkpatrick ، 2006) ، که در دهه 50 ساخته شده است. مدل او چهار سطح دارد:

1. واکنش: شرکت کنندگان چگونه نسبت به برنامه آموزش واکنش نشان دادند؟
2. یادگیری: شرکت کنندگان تا چه اندازه دانش و مهارت را بهبود بخشیدند؟
3. رفتار: آیا رفتار در نتیجه آموزش تغییر کرده است؟
4. نتایج: چه فایده ای برای سازمان ناشی از آموزش دارد؟

هر یک از سطوح کرکپاتریک را می توان با استفاده از روش های متنوعی ارزیابی کرد. ما در مورد موارد بعدی بحث خواهیم کرد.

شکل 8. 7 چهار سطح ارزیابی آموزش کرکپاتریک

عملکرد کارمندانی که آموزش را دریافت کرده اند را مرور کنید و در صورت امکان عملکرد کسانی را که آموزش دریافت نکرده اند ، مرور کنید. به عنوان مثال ، در آموزش جهت گیری شما ، اگر یکی از اهداف یادگیری بتواند با استفاده از اینترانت شرکت درخواست کند و چندین کارمند که در این آموزش شرکت کرده اند ، باز می گردند و در مورد چگونگی انجام این کار توضیح می دهند ، ممکن است به معنای آن باشد. این آموزش همانطور که ممکن است فکر کرده اید کار نمی کند. در این حالت ، مهم است که به عقب برگردید و اهداف یادگیری و محتوای آموزش خود را مرور کنید تا اطمینان حاصل شود که می تواند در آینده مؤثرتر باشد.

بسیاری از مربیان همچنین از مردم می خواهند که پس از آموزش برای سنجش آموزش ، نظرسنجی های غیررسمی و ناشناس انجام دهند. این نوع نظرسنجی ها را می توان به سرعت و به راحتی از طریق وب سایت هایی مانند Surveymonkey توسعه داد. گزینه دیگر این است که در پایان آموزش به یک مسابقه نیاز داشته باشید تا ببینند که کارکنان چقدر خوب می فهمند که شما سعی در آموزش آنها دارید. این مسابقه باید بر اساس هدف یادگیری شما برای آموزش تهیه شود. به عنوان مثال ، اگر یک هدف یادگیری بتواند از استانداردهای OSHA پیروی کند ، ممکن است یک مسابقه به طور خاص مربوط به آن استانداردها باشد. تعدادی ابزار آنلاین ، برخی رایگان ، برای توسعه آزمونها و ارسال آنها برای افرادی که در آموزش شما شرکت می کنند ، وجود دارد. به عنوان مثال ، Wondershare QuizCreator یک آزمایش رایگان ارائه می دهد و مدیر را قادر می سازد تا چه کسی مسابقه را انتخاب کند و چقدر خوب انجام داده است. پس از تهیه مربی ، این مسابقه می تواند برای هر شرکت کننده از طریق پست الکترونیکی ارسال شود و مدیر می تواند ببیند که چگونه هر کارآموز در مسابقه نهایی انجام داد. بعد از دیدن چگونگی شرکت کنندگان در مسابقه ، می توانید آموزش را برای دفعه بعد اصلاح کنید تا مناطقی را که شرکت کنندگان به پیشرفت نیاز دارند ، برجسته کنید.

فراموش کردن این مرحله در فرایند آموزش آسان است زیرا معمولاً ما آنقدر با کار بعدی درگیر هستیم: فراموش می کنیم که در مورد چگونگی گذشت چیزی سؤال کنیم و سپس برای بهبود آن قدم برداریم.

یکی از راه های بهبود اثربخشی یک برنامه آموزشی ، ارائه پاداش در هنگام رسیدن به اهداف آموزشی است. به عنوان مثال ، اگر بودجه اجازه می دهد ، شخص ممکن است برای هر سطح از آموزش های تکمیل شده ، افزایش دستمزد یا پاداش دیگری دریافت کند.

پس از توسعه چارچوب آموزش ، محتوای آموزش قابل تهیه است. برنامه آموزشی به عنوان نقطه شروع برای توسعه آموزش است.

برنامه های توسعه شغلی و برنامه ریزی جانشینی

جنبه مهم دیگر آموزش برنامه های توسعه شغلی است. یک برنامه توسعه شغلی فرایندی است که برای کمک به افراد در مدیریت حرفه خود ، یادگیری چیزهای جدید و اقدام به بهبود شخصی و حرفه ای کمک می کند. آن را به عنوان یک برنامه آموزشی انواع ، اما برای افراد فکر کنید. بعضی اوقات برنامه های توسعه شغلی برنامه های توسعه حرفه ای نامیده می شوند.

شکل 8. 9 نمونه برنامه توسعه شغلی که توسط یک کارمند تهیه شده و توسط مدیر وی اظهار نظر کرده است

• مهارت های مدیریتی را توسعه دهید
• استانداردهای حسابداری را بیاموزید
• تبلیغ شده به حساب های قابل پرداخت حساب

• آموزش مدیریت
• نرم افزار حسابداری Peachtree آموزش پیشرفته
• کسب مدرک آنلاین AAAS در حسابداری
• دوره صدور گواهینامه مالیاتی را طی کنید
• آموزش ارتباطات

یادداشت های مدیر:

• آموزش داخلی سالانه ارائه می شود: "خواندن زبان بدن" و "توسعه نوشتن" و "اجرای یک جلسه مؤثر"
• آموزش خارجی مورد نیاز: نرم افزار Peachtree ، مدرک AAAS ، دوره آموزش صدور گواهینامه مالیاتی
• سامی را به دوروتی ردگور ، CFO برای مربیگری اختصاص دهید
• مراحل بعدی: سامی باید زمانی را برای زمانی که قصد دارد سمینارها را تکمیل کند ، ایجاد کند.

بودجه به ما این امکان را می دهد تا سالانه 1000 دلار برای آموزش های خارجی برای همه کارمندان بپردازیم. در مورد نحوه دریافت بازپرداخت با سامی صحبت کنید.

همانطور که مشاهده می کنید ، کارمند اهداف را توسعه داده و در مورد انواع آموزش هایی که می تواند به او در رسیدن به اهداف خود کمک کند ، پیشنهاداتی ارائه داد. براساس این داده ها ، مدیر پیشنهاد آموزش داخلی و آموزش های خارجی را برای رسیدن به اهداف خود در سازمان پیشنهاد داد.

برنامه های توسعه شغلی به دلایل مختلف در سازمان های امروز ضروری است. اول ، با داشتن جمعیت بالغ کودک ، کارمندان جدید باید آموزش ببینند که پس از بازنشستگی Baby Boomers ، این مشاغل را انجام دهند. دوم ، اگر یک کارمند از مسیر خاصی برای پیشرفت شغلی بداند ، این می تواند انگیزه را افزایش دهد. یک برنامه توسعه شغلی معمولاً شامل لیستی از اهداف کوتاه مدت و بلند مدت است که کارکنان مربوط به مشاغل فعلی و آینده خود و یک توالی برنامه ریزی شده از آموزش رسمی و غیر رسمی و تجربیات لازم برای کمک به آنها برای رسیدن به اهداف هستند. همانطور که در این فصل بحث کرده است ، سازمان می تواند و باید در تعریف نوع آموزش ، چه در خانه و چه خارجی ، برای کمک به توسعه کارمندان استفاده شود.

برای کمک به توسعه این نوع برنامه ، مدیران می توانند چند مؤلفه را در نظر بگیرند (هلر ، 2005):

1. با کارمندان صحبت کنید. اگرچه این ممکن است آشکار به نظر برسد ، اما همیشه اتفاق نمی افتد. صحبت با کارمندان در مورد اهداف خود و آنچه که آنها امیدوارند به دست بیاورند می تواند اولین قدم خوب در تهیه یک برنامه رسمی توسعه شغلی باشد.
2. الزامات خاصی برای پیشرفت شغلی ایجاد کنید. به کارمندان اجازه دهید ببینند که اگر A ، B و C را انجام دهند ، واجد شرایط ارتقاء خواهند بود. به عنوان مثال ، برای تبدیل شدن به یک سرپرست ، شاید سه سال تجربه ، آموزش مدیریت و آموزش ارتباطات لازم باشد. شاید یک کارمند ملزم به اثبات خود در مناطق خاصی باشد ، مانند "حفظ و فراتر از سهمیه فروش برای هشت چهارم" برای مدیر فروش. به عبارت دیگر ، در پیشرفت شغلی باید یک روند روشنی برای کارکنان وجود داشته باشد تا بتوانند خود را در سازمان توسعه دهند.
3. از آموزش متقاطع و چرخش شغلی استفاده کنید. آموزش متقاطع روشی است که توسط آن کارکنان می توانند تجربه مدیریت را بدست آورند ، حتی اگر برای مدت زمان کوتاه. به عنوان مثال ، هنگامی که یک مدیر از دفتر خارج است ، قرار دادن یک کارمند "مسئول" می تواند به کارمند کمک کند تا مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام آن عملکرد مناسب را بیاموزد. با استفاده از چرخش شغلی ، که شامل یک حرکت منظم از کارمندان از شغل به شغل در یک سازمان است ، کارکنان می توانند انواع مختلفی از تجربیات را برای آماده سازی آنها برای حرکت صعودی در سازمان بدست آورند.
4. از مربیان استفاده کنید. مربیگری می تواند راهی عالی برای کارکنان باشد تا درک کنند که چه چیزی برای توسعه حرفه شخص در سطح بعدی لازم است. یک برنامه رسمی مربیگری با مربیان مایل می تواند به برنامه توسعه شغلی شما ارزش افزوده کند.

شکل 8. 10 فرآیند نمونه توسعه شغلی برای تبدیل شدن به یک مدیر قابل پرداخت حساب

ابزارهای زیادی در وب وجود دارد ، از جمله الگوهای برای کمک به کارکنان در تهیه برنامه های توسعه شغلی خود. در واقع بسیاری از سازمان ها از کارمندان می خواهند که برنامه های خود را تهیه کنند و از آنها به عنوان نقطه شروع برای درک اهداف شغلی بلند مدت استفاده کنند. سپس امیدوارم که سازمان بتواند فرصت های تحقق این اهداف شغلی را در اختیار آنها قرار دهد. در اواخر دهه 1980 ، بسیاری از کارکنان احساس کردند که فرصت های شغلی در سازمان های فعلی خود پس از دیدن کاهش اندازه ای که رخ داده است ، کمرنگ شدند. این احساس به کارمندان این احساس را می داد که شرکت ها نمی خواهند به توسعه آنها کمک کنند ، مگر اینکه آنها ابتکار عمل خود را انجام دهند. متأسفانه ، این نگرش به این معنی است که کارگران منتظر فرصت های شغلی در شرکت نخواهند بود ، مگر اینکه یک برنامه و راهنمای روشن توسط شرکت به کار گرفته شود (Capelli ، 2010). در اینجا نمونه ای از فرآیندی است که می تواند برای ایجاد یک برنامه توسعه شغلی مورد استفاده قرار گیرد (آدولفو ، 2010):

1. برای شناسایی منافع شغلی بلند مدت خود به صورت جداگانه با کارمندان ملاقات کنید (این ممکن است توسط منابع انسانی یا مدیر مستقیم انجام شود).
2. منابع موجود در سازمان را شناسایی کنید که می تواند به کارکنان در رسیدن به اهداف خود کمک کند. در صورت مشاهده شکاف در نیازها در مقابل آنچه در حال حاضر ارائه می شود ، فرصت های جدیدی برای آموزش ایجاد کنید.
3. برنامه ای را برای هر کارمند تهیه کنید ، یا از آنها بخواهید که برنامه را تهیه کنند.
4. برای بحث در مورد این طرح با کارمند ملاقات کنید.
5. در طول ارزیابی عملکرد ، برنامه را مجدداً مورد بررسی قرار دهید و در صورت لزوم تغییراتی ایجاد کنید.

شناسایی و توسعه یک فرایند برنامه ریزی نه تنها به کارمند کمک می کند بلکه می تواند به مدیران در حمایت از کارمندان در به دست آوردن مهارت های جدید ، اضافه کردن ارزش و ایجاد انگیزه در کارمندان کمک کند.

شکل 8. 11 روند برنامه ریزی توسعه شغلی

غذای اصلی

• تعدادی ملاحظات اساسی در تهیه یک برنامه آموزشی وجود دارد. آموزش نباید به طور اتفاقی انجام شود بلکه در عوض به طور خاص برای تأمین نیازهای سازمان توسعه یافته است. این می تواند با ارزیابی نیازها متشکل از سه سطح انجام شود: ارزیابی های سازمانی ، شغلی و فردی.
• اولین نکته حالت تحویل است. بسته به نوع آموزش و عوامل دیگر ، برخی از حالت ها ممکن است از سایر موارد بهتر باشند.
• بودجه مورد توجه در توسعه آموزش است. هزینه مواد ، بلکه هزینه زمان نیز باید در نظر گرفته شود.
• سبک تحویل باید سبکهای یادگیری فردی افراد را در نظر بگیرد. میزان سخنرانی ، بحث ، نمایشنامه ها و فعالیت ها بخشی از سبک تحویل در نظر گرفته می شود.
• مخاطب این آموزش هنگام توسعه آموزش جنبه مهمی است. این امر می تواند باعث شود که آموزش ها بهتر توسعه یابد تا نیازها و مهارتهای گروه خاصی از افراد را برآورده سازد.
• محتوا بدیهی است که یک نکته مهم است. اهداف و اهداف یادگیری برای آموزش باید قبل از توسعه محتوا توسعه یابد.
• پس از توسعه محتوا ، درک محدودیت های زمانی جنبه مهمی است. آیا آموزش یک ساعت یا یک روز طول می کشد؟توجه به خط زمانی از نظر زمانی که افراد باید آموزش را بگیرند چیست؟
• به مردم اطلاع دهید که این آموزش چه زمانی و کجا انجام خواهد شد ، بخشی از ارتباطات است.
• جنبه نهایی توسعه یک چارچوب آموزشی ، در نظر گرفتن نحوه اندازه گیری آن است. در پایان ، چگونه می دانید که کارآموزان آموخته اند که برای یادگیری چه چیزی لازم دارند؟
• یک فرایند توسعه شغلی می تواند به حفظ کارمندان خوب کمک کند. این شامل ایجاد یک برنامه خاص است که در آن اهداف کارکنان شناسایی می شوند و آموزش و فرصت های جدید برای کمک به کارمند در روند توسعه شغلی شناسایی و ایجاد می شود.

تمرینات

1. پیش نویس خشن یک چارچوب آموزشی را با استفاده از شکل 8. 8 برای شغلی که در Monster. com پیدا کرده اید ، تهیه کنید.
2. سه هدف یادگیری را بنویسید که فکر می کنید هنگام توسعه آموزش جهت گیری برای یک پذیرنده در یک شرکت تبلیغاتی ضروری است.
3. چرا یک برنامه توسعه شغلی برای توسعه شخصاً مهم است ، حتی اگر شرکت شما برنامه رسمی ندارد؟حداقل سه دلیل را ذکر کنید و توصیف کنید.

1 "سبک یادگیری شما چیست؟"اقتباس از مجله مربی ، دانشگاه داکوتای جنوبی ، آگوست 1989 ، دسترسی به 28 ژوئیه 2010 ، http://people. usd. edu/~BWJAMES/TUT/LEARNING-STYLE/.

2 "Oakwood Worldwide که توسط مجله آموزش برای پنجمین دوره آموزش متوالی نیز افتخار می کند ، اوکود را با بهترین جایزه جایزه ارائه می دهد ،" بیانیه مطبوعاتی ، 25 فوریه 2011 ، MarketWire ، دسترسی به 26 فوریه 2011 ، http://www. live-prom. com/En/Oakwood-Worldwide-Honored-By-Magazine-R1048761409. htm.

منابع

Adolfo ، J. T. ، "برنامه توسعه شغلی: یک راهنمای سریع برای مدیران و سرپرستان" ، N. D. ، انجمن ملی توسعه شغلی ، دسترسی به 29 ژوئیه 2010 ، http://associationdatabase. com/aws/ncda/pt/sd/news_article/6420/_parent/layout_details/false.

هلر ، م. ، "شش نکته برای برنامه های مؤثر در توسعه کارمندان" ، مجله CIO ، 15 ژوئن 2005 ، دسترسی به 28 ژوئیه 2010 ، http://www. cio. com/article/29169/six_tips_for_effective_development_programs.

Kirkpatrick ، D. ، ارزیابی برنامه های آموزشی ، چاپ سوم.(سانفرانسیسکو: برت-کوئلر ، 2006).