انتقال دانش و انتقال شغل در شرکت ها

انتقال دانش و انتقال شغل در شرکت ها بدهی شرکت است ، یعنی شرکت مجبور است دانش را جمع کند. در بسیاری از صنایع ، دانش کارمندان مهمترین منبع است و پتانسیل انتقال خوب زیاد است: دانش را می توان در شرکت نگه داشت و دوره آموزش کوتاه تر است. در این مقاله تجربه خودم از آنچه برای تحویل شغل خوب و نحوه سازماندهی آن لازم است ، شرح می دهد. من همچنین توضیح می دهم که چه کاری می تواند از قبل انجام شود تا در صورت عزل یا بازنشستگی خسارت یا هزینه احتمالی را کاهش دهد.

• فرصت ها و خطرات انتقال شغل در شرکت ها چیست؟
• پیش نیازهای انتقال دانش خوب و انتقال شغل چیست؟
• سازماندهی تحویل شغل و انتقال دانش در شرکت ها
• نکات مهم در انتقال شغل و انتقال دانش
• امکاناتی برای انتقال مداوم دانش
• پشتیبانی از انتقال شغل و انتقال دانش با یک مربی خارجی (EVORES)
• اطلاعات بیشتر و پست های وبلاگ
• ترکیب دانش موجود به روشی جدید - یک مزیت رقابتی برای شرکت شما؟
• انتقال دانش در شرکت: عوامل موفقیت

فرصت ها و خطرات انتقال شغل در شرکت ها چیست؟

دانش مهمترین منبع بسیاری از شرکت ها است (پست وبلاگ در مورد ارزش دانش و انتقال دانش) و اغلب در قالب مهارت ها ، توانایی ها یا تجربه در کارمندان نهفته است. این دقیقاً به همین دلیل است که ارزش دانش به ندرت قابل اندازه گیری است و در هیچ ترازنامه ظاهر نمی شود. آیا ارزش کمتری دارد؟شما باید آن را به عنوان یک منبع ارزشمند و منحصر به فرد از شرکت خود مشاهده کنید و مطابق آن با آن رفتار کنید.

تعیین کمیت هزینه جابجایی کارکنان دشوار است. برآوردها از حقوق چند ماهه تا حقوق 2. 5 سال متغیر است (منبع). احتمالاً به موقعیت و شرکت نیز بستگی زیادی دارد. اما قطعا حقوق چند ماهه است. این شامل هزینه های فرآیند استخدام، القاء، آموزش و تیم سازی می شود. اغلب از دست دادن دانش نیز وجود دارد که قابل پیشگیری نیست. علاوه بر این، کارمندان اغلب نیم سال قبل از ترک کار خود را ترک می کنند و بعد از آن کارایی کمتری انجام می دهند. بنابراین باید نرخ گردش مالی شرکت یا تیم خود را تا حد امکان پایین نگه دارید. در اینجا می توانید اطلاعات بیشتری در مورد نحوه انجام این کار بخوانید. با این حال، گاهی اوقات زمانی که فردی از طریق استعفا یا بازنشستگی شرکت را ترک می کند، انتقال شغل اجتناب ناپذیر است. در این صورت، خسارت وارده به شرکت را می توان از طریق انتقال دانش خوب و واگذاری کار ساختاریافته به شدت کاهش داد.

خبر خوب این است که احتمالاً شرکت شما تاکنون به دلیل مدیریت ضعیف انتقال دانش و واگذاری شغل در هنگام تغییر کارکنان، از بین نرفته است. اما این پتانسیل هنوز هم بسیار زیاد است که نه تنها دانش را از یک فرد به جانشین انتقال دهیم، بلکه فوراً آن را یادداشت کنیم و در نتیجه در درازمدت در دسترس قرار دهیم و آن را در شرکت به طرق مختلف توزیع کنیم. به این ترتیب حتی می توانید ارزش دانش را چند برابر کنید و اغلب دانش جدیدی ایجاد کنید (پست وبلاگ). این می تواند به یک مزیت رقابتی برای شرکت شما تبدیل شود.

پیش نیازهای انتقال دانش خوب و انتقال شغل چیست؟

یک انتقال شغلی خوب نیاز به زمان و توجه دارد. در حالت ایده آل، انتقال شغل و انتقال دانش در تغییرات کارکنان مستقیماً از سلف به جانشین صورت می گیرد. با این حال، اغلب یک نقش باید از سلف به جانشین بدون هیچ تداخل زمانی واگذار شود. در این صورت یک شخص داخلی یا خارجی می تواند این زمان را پل بزند و ابتدا دانش را از سلف جمع آوری کرده و بعداً به جانشین تحویل دهد. این شخص مسئول هماهنگی تحویل است و باید دارای ویژگی های زیر باشد:

• زمان و توجه برای کار
• ارتباط خوب با شخص کلیدی: تمام دانش فرد به طور خودکار متعلق به شرکت نیست و هر چه همکاری بیشتر باشد، خروجی بهتری خواهد داشت. و در پایان، تنها چیزی که فرد مایل به اشتراک گذاری است را می توان برداشت.
• مربی باید چیزی در مورد موضوع بفهمد. این امر طبقه بندی دانش را بسیار آسان تر می کند.

افراد داخلی اغلب مناسب هستند زیرا تخصص و رابطه را برای شخص به ارمغان می آورند. اما آنها غالباً مشغول انجام وظایف و پروژه های خود هستند و نمی توانند بلافاصله همه چیز را رها کنند تا هنگام عزل خود ، خود را به انتقال شغل اختصاص دهند. افراد خارجی اغلب بهتر هستند زیرا به سرعت در دسترس هستند ، می توانند زمان لازم را بگذرانند و ابزارها را بهتر بدانند.

سازماندهی تحویل شغل و انتقال دانش در شرکت ها

خود تحویل ها از نظر فرم رایگان هستند. از یک صفحه گسترده اکسل تا نقشه کار ، هر چیزی ممکن است. نکته مهم این است که مباحث را تهیه کرده و افرادی را درگیر کنید که تحویل آنها انجام می شود. من با مکالمات کمی ساختار یافته در یک فضای آرام تجربه خوبی داشته ام تا دانش یک نفر را انتخاب کنم. این حتی اگر فرد دیگر به ویژه انگیزه ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نداشته باشد ، کار می کند و همچنین فشار را به شخص می رساند تا مسئولیت انتقال دانش را بر عهده داشته باشد.

علاوه بر این ، قالب های جالب و تعاملی بسیاری مانند بازار دانش ، سخنرانی ها ، مطالعات موردی ، فیلم های توضیحی ، کار با هم و غیره برای انتقال دانش وجود دارد. این امر باعث می شود تکثیر و پردازش دانش (پست وبلاگ). به این ترتیب ، دانش می تواند به عنوان یک منبع ارزشمند مورد استفاده قرار گیرد و به یک مزیت رقابتی برای شرکت شما تبدیل شود.

انتقال شغل و انتقال دانش می تواند شامل مراحل زیر در مورد تغییرات پرسنل باشد:

• دانش بومی سازی: فعالیت های شخص و دانش مورد نیاز شخص را درک و تجسم کنید: برای این کار چه چیزی لازم است؟توضیحات شغلی ، لیست پروژه ها ، فعالیت ها (تقویم)
• چارچوب آدرس و دستورالعمل های انتقال: چه چیزی باید تحویل داده شود و به چه کسی؟همه چیز نباید به طور خودکار به جانشین برود.
• جمع آوری دانش از سلف (بارگیری): همراه با انتقال دانش ، بحث و گفتگو ، دانش اسناد (متن ، کارت و غیره).
• انتقال دانش به جانشین یا توزیع آن در شرکت (بارگذاری): سازماندهی و همراهی انتقال به اشکال مختلف: آموزش ، سخنرانی ، مطالعه موردی ، فیلم توضیحی

نکات مهم در انتقال شغل و انتقال دانش

از نظر من ، موارد زیر هنگام تحویل شغل نکات مهمی است

• دانش فقط در صورت امکان و منطقی نوشته شده است (در دراز مدت معتبر است).
• دانش ضمنی (مهارت ، تجربه ، رسیدگی به نرم افزار ، رویه ها ، فرآیندها) اغلب نمی توانند در متن بهینه شوند. یا انتقال از طریق Evores به عنوان یک فروشگاه دانش موقت ، مستندات با فیلم ها یا انتقال مستقیم به تیم (با هم در پروژه ، تماشای و غیره کار کنید)
• پروژه ها: یک نمای کلی از پروژه های در حال انجام به دست آورید و با هم بحث کنید: چه چیزی هنوز هم می تواند تکمیل شود ، چه چیزی باید به چه کسی تحویل داده شود؟
• مخاطبین ، افراد تماس ، روابط و غیره نباید فراموش شود

• دانش در مورد فرهنگ ، ارتباطات ، همکاری ، فرآیندهای موجود در شرکت: چگونه در اینجا انجام می شود؟این می تواند به طور قابل توجهی دوره آشنایی را کوتاه کند و اغلب در هنگام انتقال فراموش می شود.
• تجربه ، ایده ها و پیشنهادات برای بهبود و غیره اغلب به دست نمی آیند و سپس برای همیشه از بین می روند: شخص هرگز برای چه چیزی نداشته است؟مدتها پیش چه کاری باید بهتر انجام می شد؟چه چیزی یاد گرفته ایم؟

امکاناتی برای انتقال مداوم دانش

انتقال دانش فقط در صورت استعفا شخص نباید به مسئله ای تبدیل شود. در مورد انتقال دانش صحبت کنید. چه کاری می تواند به صورت مداوم انجام شود تا در صورت استعفا ، تلاش و خسارت را کاهش دهد:

• به اشتراک گذاشتن دانش به طور مداوم و یادگیری با هم
• ثبت تجربیات و فعالیت ها به صورت مداوم
• به طور عمدی مخاطبین و روابط با سازمان های دیگر را در بین چندین نفر توزیع کنید
• نقش ها را در بین افراد مختلف توزیع کنید
• روشن کنید که آیا همکاری بیشتر با شخص امکان پذیر است (به عنوان مثال در صورت بازنشستگی). بعضی اوقات هنوز هم می توان از آنها پرسید که آیا آنها کانال دار شده اند و به مقادیر قابل کنترل می رسند
• یک برنامه جانشینی را در اوایل تهیه کنید (چک های منظم: کدام دو جانشین ممکن برای شغل شما هستند؟) و به آنها اجازه دهید با هم کار کنند

پشتیبانی از انتقال شغل و انتقال دانش با یک مربی خارجی (EVORES)

من در برنامه ریزی/سازماندهی یک تغییر شغلی مهم از شما در محل یا از راه دور پشتیبانی می کنم یا در صورت عدم دسترسی به شخص داخلی مناسب ، تحویل را انجام می دهم.

چگونه می توانم از شما حمایت کنم؟

• ظرفیت و توجه موقت لازم برای تحویل به گونه ای که تیم بتواند روی پروژه های در حال انجام تمرکز کند.
• مدیریت دانش آموزش: دانش بیشتری را از آنچه معمولاً بدون مربیگری انجام می شود ، انتخاب کنید.
• تجربه در دستیابی به موقعیت ها: گروه CTO ، رئیس فروش/پردازش ، رئیس خدمات در یک شرکت فناوری در بخش مهندسی.
• تجربه در تنظیم سیستم مدیریت فناوری با وسایل ساده و آموزش فناوری ها و نرم افزار
• رابطه بدون فشار با سلف: فرصتی برای انتخاب دانش بیشتر. سلف فقط آنچه را که می خواهد به اشتراک می گذارد.

من می توانم کاملاً روی این کار تمرکز کنم و ابزارهای مناسب را بیاورم. این به شما امکان می دهد تا در تجارت روزانه خود تمرکز کنید و بسیار کمتر از آن است.

تجربه من به ویژه در زمینه فنی است. برای آشنایی با من و بحث در مورد همکاری احتمالی با من تماس بگیرید.

اطلاعات بیشتر و پست های وبلاگ

مقاله عالی در مورد ارزش دانش در تجارت و نحوه اشتراک گذاری و استفاده از آن برای نوآوری: https://www. viima. com/blog/tacit-knowledge

مطالعه توسط Deloitte Aut در گردش کارکنان

نکات و استراتژی های خوب برای انتقال دانش در طول گردش کارکنان: مقاله وبلاگ

چرا معقول است که انتقال دانش در خارج انجام شود: LinkedIn

ترکیب دانش موجود به روشی جدید - یک مزیت رقابتی برای شرکت شما؟

چگونه دانش موجود یک شرکت می تواند ارزش بالایی را برای شرکت ایجاد کند و یک مزیت رقابتی ارائه دهد؟یک جریان جداگانه از مدیریت استراتژیک وجود دارد که به این سؤال (دیدگاه مبتنی بر دانش) می پردازد. یک جریان جداگانه از مدیریت استراتژیک وجود دارد که به این سؤال (دیدگاه مبتنی بر دانش) می پردازد. یک پاسخ ساده به این سوال: وقتی […] بیشتر بخوانید

انتقال دانش در شرکت: عوامل موفقیت

منابع اساسی اقتصاد ی-وسایل تولی د-دیگر سرمایه ، نه منابع طبیعی و نه نیروی کار نیست. این دانش است و خواهد بود. دانش پیتر دراکر مهمترین منبع بسیاری از شرکت ها است. در این مقاله ما در مورد عوامل موفقیت برای حفظ ، اشتراک و انتقال دانش در شرکت بحث می کنیم. مهمترین […] بیشتر بخوانید

در نویسنده

Claudio Lehmann بنیانگذار و مشاور در Evores است. وی به عنوان یک مهندس و مشاور مدیریت ، کاملاً متعهد است که پتانسیل موجود را در شرکت ها قابل مشاهده و استفاده از آن باشد. پایداری بلند مدت با کارمندان با انگیزه آغاز می شود و همکاری کارآمد با استراتژی نوآورانه شرکتهایی که ارزش جامعه را به همراه دارند ، می رود. مردم. سیاره. سود.

با من تماس بگیرید!